Gaya Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan demokratis menempatkan manusia sebagai faktor utama dan terpenting dalam setiap kelompok/organisasi. Gaya kepemimpinan demokratis diwujudkan dengan dominasi perilaku sebagai pelindung dan penyelamat dan perilaku yang cenderung memajukan dan mengembangkan organisasi/kelompok. Di samping itu diwujudkan juga melalui perilaku kepemimpinan sebagai pelaksana (eksekutif).
Dengan didominasi oleh ketiga perilaku kepemimpinan tersebut, berarti gaya ini diwarnai dengan usaha mewujudkan dan mengembangkan hubungan manusiawi (human relationship) yang efektif, berdasarkan prinsip saling menghormati dan menghargai antara yang satu dengan yang lain. Pemimpin memandang dan menempatkan orang-orang yang dipimpinnya sebagai subjek, yang memiliki kepribadian dengan berbagai aspeknya, seperti dirinya juga. Kemauan, kehendak, kemampuan, buah pikiran, pendapat, minat/perhatian, kreativitas, inisiatif, dan lain-lain yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain selalu dihargai dan disalurkan secara wajar.
Berdasarkan prinsip tersebut di atas, dalam gaya kepemimpinan ini selalu terlihat usaha untuk memanfaatkan setiap orang yang dipimpin. Proses kepemimpinan diwujudkan dengan cara memberikan kesempatan yang luas bagi anggota kelompok/organisasi untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan. Partisipasi itu disesuaikan dengan posisi/jabatan masing-masing, di samping memperhatikan pula tingkat dan jenis kemampuan setiap anggota kelompok/organisasi. Para pemimpin pelaksana sebagai pembantu pucuk pimpinan, memperoleh pelimpahan wewenang dan tanggung jawab, yang sama atau seimbang pentingnya bagi pencapaian tujuan bersama. Sedang bagi para anggota kesempatan berpartisipasi dilaksanakan dan dikembangkan dalam berbagai kegiatan di lingkungan unit masing-masing, dengan mendorong terwujudnya kerja sama, baik antara anggota dalam satu maupun unit yang berbeda. Dengan demikian berarti setiap anggota tidak saja diberi kesempatan untuk aktif, tetapi juga dibantu dalam mengembangkan sikap dan kemampuannya memimpin. Kondisi itu memungkinkan setiap orang siap untuk dipromosikan menduduki posisi/jabatan pemimpin secara berjenjang, bilamana terjadi kekosongan karena pensiun, pindah, meninggal dunia, atau sebab-sebab lain.
Senin, 19 April 2010
astronomi
Sejarah Singkat
Pada bagian awal sejarahnya, astronomi memerlukan hanya pengamatan dan ramalan gerakan benda di langit yang bisa dilihat dengan mata telanjang. Rigveda menunjuk kepada ke-27 rasi bintang yang dihubungkan dengan gerakan matahari dan juga ke-12 Zodiak pembagian langit. Yunani kuno membuatkan sumbangan penting sampai astronomi, di antara mereka definisi dari sistem magnitudo. Alkitab berisi sejumlah pernyataan atas posisi tanah di alam semesta dan sifat bintang dan planet, kebanyakan di antaranya puitis daripada harfiah; melihat Kosmologi Biblikal. Pada tahun 500 M, Aryabhata memberikan sistem matematis yang mengambil tanah untuk berputar atas porosnya dan mempertimbangkan gerakan planet dengan rasa hormat ke matahari.
Penelitian astronomi hampir berhenti selama abad pertengahan, kecuali penelitian astronom Arab. Pada akhir abad ke-9 astronom Muslim al-Farghani (Abu'l-Abbas Ahmad ibn Muhammad ibn Kathir al-Farghani) menulis secara ekstensif tentang gerakan benda langit. Karyanya diterjemahkan ke dalam bahasa Latin di abad ke-12. Pada akhir abad ke-10, observatorium yang sangat besar dibangun di dekat Teheran, Iran, oleh astronom al-Khujandi yang mengamati rentetan transit garis bujur Matahari, yang membolehkannya untuk menghitung sudut miring dari gerhana. Di Parsi, Umar Khayyām (Ghiyath al-Din Abu'l-Fath Umar ibn Ibrahim al-Nisaburi al-Khayyami) menyusun banyak tabel astronomis dan melakukan reformasi kalender yang lebih tepat daripada Kalender Julian dan mirip dengan Kalender Gregorian. Selama Renaisans Copernicus mengusulkan model heliosentris dari Tata Surya. Kerjanya dipertahankan, dikembangkan, dan diperbaiki oleh Galileo Galilei dan Johannes Kepler. Kepler adalah yang pertama untuk memikirkan sistem yang menggambarkan dengan benar detail gerakan planet dengan Matahari di pusat. Tetapi, Kepler tidak mengerti sebab di belakang hukum yang ia tulis. Hal itu kemudian diwariskan kepada Isaac Newton yang akhirnya dengan penemuan dinamika langit dan hukum gravitasinya dapat menerangkan gerakan planet.
Bintang adalah benda yang sangat jauh. Dengan munculnya spektroskop terbukti bahwa mereka mirip matahari kita sendiri, tetapi dengan berbagai temperatur, massa dan ukuran. Keberadaan galaksi kita, Bima Sakti, dan beberapa kelompok bintang terpisah hanya terbukti pada abad ke-20, serta keberadaan galaksi "eksternal", dan segera sesudahnya, perluasan Jagad Raya dilihat di resesi kebanyakan galaksi dari kita.
Pada bagian awal sejarahnya, astronomi memerlukan hanya pengamatan dan ramalan gerakan benda di langit yang bisa dilihat dengan mata telanjang. Rigveda menunjuk kepada ke-27 rasi bintang yang dihubungkan dengan gerakan matahari dan juga ke-12 Zodiak pembagian langit. Yunani kuno membuatkan sumbangan penting sampai astronomi, di antara mereka definisi dari sistem magnitudo. Alkitab berisi sejumlah pernyataan atas posisi tanah di alam semesta dan sifat bintang dan planet, kebanyakan di antaranya puitis daripada harfiah; melihat Kosmologi Biblikal. Pada tahun 500 M, Aryabhata memberikan sistem matematis yang mengambil tanah untuk berputar atas porosnya dan mempertimbangkan gerakan planet dengan rasa hormat ke matahari.
Penelitian astronomi hampir berhenti selama abad pertengahan, kecuali penelitian astronom Arab. Pada akhir abad ke-9 astronom Muslim al-Farghani (Abu'l-Abbas Ahmad ibn Muhammad ibn Kathir al-Farghani) menulis secara ekstensif tentang gerakan benda langit. Karyanya diterjemahkan ke dalam bahasa Latin di abad ke-12. Pada akhir abad ke-10, observatorium yang sangat besar dibangun di dekat Teheran, Iran, oleh astronom al-Khujandi yang mengamati rentetan transit garis bujur Matahari, yang membolehkannya untuk menghitung sudut miring dari gerhana. Di Parsi, Umar Khayyām (Ghiyath al-Din Abu'l-Fath Umar ibn Ibrahim al-Nisaburi al-Khayyami) menyusun banyak tabel astronomis dan melakukan reformasi kalender yang lebih tepat daripada Kalender Julian dan mirip dengan Kalender Gregorian. Selama Renaisans Copernicus mengusulkan model heliosentris dari Tata Surya. Kerjanya dipertahankan, dikembangkan, dan diperbaiki oleh Galileo Galilei dan Johannes Kepler. Kepler adalah yang pertama untuk memikirkan sistem yang menggambarkan dengan benar detail gerakan planet dengan Matahari di pusat. Tetapi, Kepler tidak mengerti sebab di belakang hukum yang ia tulis. Hal itu kemudian diwariskan kepada Isaac Newton yang akhirnya dengan penemuan dinamika langit dan hukum gravitasinya dapat menerangkan gerakan planet.
Bintang adalah benda yang sangat jauh. Dengan munculnya spektroskop terbukti bahwa mereka mirip matahari kita sendiri, tetapi dengan berbagai temperatur, massa dan ukuran. Keberadaan galaksi kita, Bima Sakti, dan beberapa kelompok bintang terpisah hanya terbukti pada abad ke-20, serta keberadaan galaksi "eksternal", dan segera sesudahnya, perluasan Jagad Raya dilihat di resesi kebanyakan galaksi dari kita.
Senin, 05 April 2010
Teori Organisasi
12 05 2009
Organisasi bukan sekadar kumpulan orang dalam kelompok atau jamaah tertentu. Tetapi organisasi mempunyai dua atribut inti yakni sekumpulan orang dan sistem. Sistem adalah kesatuan nilai integral yang dianut dan dipatuhi untuk dijalani bersama agar mencapai tujuan bersama (bukan sekadar tujuan yang sama).
Sebenarnya texxt book mengenai bahasan apa itu organisasi dan seluk beluknya amatlah banyak. Baik terbitan luar negri maupun karangan lokal sudah sedemikian banyaknya. Ilmu yang spesifik menyebut ‘organisasi’ memang baru hangat dituangkan dalam bentuk tulisan dan diperbincangkan semenjak satu hingga dua abad lalu. Walaupun sebenarnya ketika penciptaan manusia telah menuntut kehidupan sosial, organisasi telah ada. Mungkin pada abad pertengahan, sama halnya dengan ilmu-ilmu lain yang seolah sengaja ditenggelamkan oleh pihak barat, ilmu ‘organisasi’ telah eksis.
tOrganisasi
Belajar mengenai organisasi secara utuh bagi mahasiswa atau kalangan terpelajar laiannya; mulai dari hakikat dasar organisasi, struktur, desain hingga aplikasinya; rasanya kurang lengkap tanpa menyebut text book yang satu ini. Buku karangan ahli manajemen dan organisasi; Stephen P. Robbins. Staf pengajar di San Diego University ini sebenarnya telah menerbitkan buku dengan judul asli “Organizaion Theory; Structure, Design & Application” semenjak tahun 1983. Pertama kali terbitan Prentice Hall. Akan tetapi baru tahun 1994 oleh penerbit Arcan Jakarta diterjemahkan oleh Jusuf Udaya, dengan judul dalam bahasa Indonesia; Teori Organisasi; Struktur, Desain dan Aplikasi.
Disajikan dalam 4 bab utama. Bab pertama menyajikan cerita di balik pengertian organisasi. Selanjutnya membahas apa penyebab struktur atau kata lainnya adalah skema. Di bab 3 dipaparkan mengenai konsep desain atau bagaimana merancang organisasi. Dan yang terakhir diceriterakan masalah kontemporer seputar organisasi dan permasalahannya. Misalnya komunikasi sampai konflik organisasi.
Organsasi menurut penulis lebih banyak dikaji secara ilmu administratif. Itulah awal mula pembahasan organisasi menurut penulis. Walaupun saat ini, apalagi memasuki era globalisasi dan teknologi informasi, organisasi bukan hanya dikaji dalam takaran ilmu administratif tetapi telah menjangkau semua lini pembelajaran dan lintas ilmu. Stephen memulai penggambaran organisasi dengan sebuah cerita. Yang diberi judul “Celestical Seasoning”. Ia bercerita mengenai sepasang suami istri yang pada tahun 1971 di Amerika Serikat memulai berjualan obat-obatan dari tanaman. Diracik sendiri. Sepasang suami istri tersebut bernama Mio Siegel dan John. Dari mulai bisnis yang ditangani sendiri, hingga ternyata berkembang pesat. Tak pelak membutuhkan bukan beberapa orang tambahan pekerja, tetapi struktur yang jelas mengenai pembagian kerja. Dari situlah dikenalkan bagaimana organisasi terbentuk dan apa hakikat organisasi.
Seperti telah dipaparkan tadi bahwa organisasi terbentuk atas dua komponen utama, yakni orang dan sistem. Dua hal yang saling terikat dan tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Penulis menyebut teori organisasi berbeda dengan ‘Perilaku Organisasi’ (PO). PO lebih menekankan pada bahasan perilaku dan interaksi orang-orang di dalamnya secara mikro. Stephen tak lupa merangkum teori awal organisasi dan perkembangannya. Mulai dari ‘sistem tertutup’ yang dianut organisasi pada abad 18-19, manajemen audit, cerita mengenai F. Taylor hingga Miles & Soagan. Stephen bukan hanya memaparkan teori struktur organisasi yang dikemukakan oleh Mintzberg (Sederhana, Birokrasi Profesional, Mesin Birokrasi, Divisi dan Adokrasi), tetapi juga mengemukakan bahasan baru. Ada 3 jenis struktur yang utama, yakni sentralisasi, formalitas dan kompleksitas. 3 variabel tersebut yang menjadi pembeda. Dikatakan pula bahwa penyebab terjadinya struktur dalam perspektif industrialisasi bermula dari proses industri, kemudian menjadi strategi dan berakhir pada pembuatan struktur organisasi. Jika dikaitkan dengan perkembangan ilmu yang lebih relevan saat ini, maka istilah yang cukup mendekati untuk mewakili ‘strategi’ adalah ‘proses bisnis’.
Organisasi terus berkembang. Baik menuju perubahan maupun malah terpuruk. Terlepas dari itu semua, penulis membadi model perubahan organisasi menjadi dua jenis. Yakni model yang direncanakan dan yang terjadi begitu saja. Dalam perubahan itu pula; lebih tepat diistilahkan dengan perkembangan; ada konflik-konflik yang terjadi. Ada dua perspektif yang berbeda dalam memandang konflik. Yakni sebagai sebuah proses yang jelek, atau justru mengubahnya menjadi tantangan tersendiri yang harus diselesaikan. Berikut adalah bagan yang mencoba mewakili perkembangan organisasi menuju proses tumbuh. Dapat dianalogikan menjadi sebuah life cycle dari organisasi.
tOrganisasi2Secara umum, ada 5 tahap krisisyang dialamai organisasi. Dan semuanya bukan merupakan proses yang secara utuh harus ada dan berurutan. Tetapi bisa berulang dan berkurang. Teori perkembangan dalam bagan di atas sampai saat ini masih cukup relevan.
12 05 2009
Organisasi bukan sekadar kumpulan orang dalam kelompok atau jamaah tertentu. Tetapi organisasi mempunyai dua atribut inti yakni sekumpulan orang dan sistem. Sistem adalah kesatuan nilai integral yang dianut dan dipatuhi untuk dijalani bersama agar mencapai tujuan bersama (bukan sekadar tujuan yang sama).
Sebenarnya texxt book mengenai bahasan apa itu organisasi dan seluk beluknya amatlah banyak. Baik terbitan luar negri maupun karangan lokal sudah sedemikian banyaknya. Ilmu yang spesifik menyebut ‘organisasi’ memang baru hangat dituangkan dalam bentuk tulisan dan diperbincangkan semenjak satu hingga dua abad lalu. Walaupun sebenarnya ketika penciptaan manusia telah menuntut kehidupan sosial, organisasi telah ada. Mungkin pada abad pertengahan, sama halnya dengan ilmu-ilmu lain yang seolah sengaja ditenggelamkan oleh pihak barat, ilmu ‘organisasi’ telah eksis.
tOrganisasi
Belajar mengenai organisasi secara utuh bagi mahasiswa atau kalangan terpelajar laiannya; mulai dari hakikat dasar organisasi, struktur, desain hingga aplikasinya; rasanya kurang lengkap tanpa menyebut text book yang satu ini. Buku karangan ahli manajemen dan organisasi; Stephen P. Robbins. Staf pengajar di San Diego University ini sebenarnya telah menerbitkan buku dengan judul asli “Organizaion Theory; Structure, Design & Application” semenjak tahun 1983. Pertama kali terbitan Prentice Hall. Akan tetapi baru tahun 1994 oleh penerbit Arcan Jakarta diterjemahkan oleh Jusuf Udaya, dengan judul dalam bahasa Indonesia; Teori Organisasi; Struktur, Desain dan Aplikasi.
Disajikan dalam 4 bab utama. Bab pertama menyajikan cerita di balik pengertian organisasi. Selanjutnya membahas apa penyebab struktur atau kata lainnya adalah skema. Di bab 3 dipaparkan mengenai konsep desain atau bagaimana merancang organisasi. Dan yang terakhir diceriterakan masalah kontemporer seputar organisasi dan permasalahannya. Misalnya komunikasi sampai konflik organisasi.
Organsasi menurut penulis lebih banyak dikaji secara ilmu administratif. Itulah awal mula pembahasan organisasi menurut penulis. Walaupun saat ini, apalagi memasuki era globalisasi dan teknologi informasi, organisasi bukan hanya dikaji dalam takaran ilmu administratif tetapi telah menjangkau semua lini pembelajaran dan lintas ilmu. Stephen memulai penggambaran organisasi dengan sebuah cerita. Yang diberi judul “Celestical Seasoning”. Ia bercerita mengenai sepasang suami istri yang pada tahun 1971 di Amerika Serikat memulai berjualan obat-obatan dari tanaman. Diracik sendiri. Sepasang suami istri tersebut bernama Mio Siegel dan John. Dari mulai bisnis yang ditangani sendiri, hingga ternyata berkembang pesat. Tak pelak membutuhkan bukan beberapa orang tambahan pekerja, tetapi struktur yang jelas mengenai pembagian kerja. Dari situlah dikenalkan bagaimana organisasi terbentuk dan apa hakikat organisasi.
Seperti telah dipaparkan tadi bahwa organisasi terbentuk atas dua komponen utama, yakni orang dan sistem. Dua hal yang saling terikat dan tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Penulis menyebut teori organisasi berbeda dengan ‘Perilaku Organisasi’ (PO). PO lebih menekankan pada bahasan perilaku dan interaksi orang-orang di dalamnya secara mikro. Stephen tak lupa merangkum teori awal organisasi dan perkembangannya. Mulai dari ‘sistem tertutup’ yang dianut organisasi pada abad 18-19, manajemen audit, cerita mengenai F. Taylor hingga Miles & Soagan. Stephen bukan hanya memaparkan teori struktur organisasi yang dikemukakan oleh Mintzberg (Sederhana, Birokrasi Profesional, Mesin Birokrasi, Divisi dan Adokrasi), tetapi juga mengemukakan bahasan baru. Ada 3 jenis struktur yang utama, yakni sentralisasi, formalitas dan kompleksitas. 3 variabel tersebut yang menjadi pembeda. Dikatakan pula bahwa penyebab terjadinya struktur dalam perspektif industrialisasi bermula dari proses industri, kemudian menjadi strategi dan berakhir pada pembuatan struktur organisasi. Jika dikaitkan dengan perkembangan ilmu yang lebih relevan saat ini, maka istilah yang cukup mendekati untuk mewakili ‘strategi’ adalah ‘proses bisnis’.
Organisasi terus berkembang. Baik menuju perubahan maupun malah terpuruk. Terlepas dari itu semua, penulis membadi model perubahan organisasi menjadi dua jenis. Yakni model yang direncanakan dan yang terjadi begitu saja. Dalam perubahan itu pula; lebih tepat diistilahkan dengan perkembangan; ada konflik-konflik yang terjadi. Ada dua perspektif yang berbeda dalam memandang konflik. Yakni sebagai sebuah proses yang jelek, atau justru mengubahnya menjadi tantangan tersendiri yang harus diselesaikan. Berikut adalah bagan yang mencoba mewakili perkembangan organisasi menuju proses tumbuh. Dapat dianalogikan menjadi sebuah life cycle dari organisasi.
tOrganisasi2Secara umum, ada 5 tahap krisisyang dialamai organisasi. Dan semuanya bukan merupakan proses yang secara utuh harus ada dan berurutan. Tetapi bisa berulang dan berkurang. Teori perkembangan dalam bagan di atas sampai saat ini masih cukup relevan.
MEMBANGUN
BUDAYA dan ETIKA INTERNAL ORGANISASI YANG
ANTI KECURANGAN
Setiap
organisasi bertanggungjawab untuk mengembangkan suatu perilaku organisasi yang
mencerminkan kejujuran dan etika yang dikomunikasikan secara tertulis dan dapat
dijadikan pegangan oleh seluruh pegawai. Budaya tersebut harus memiliki akar
dan memiliki nilai-nilai luhur yang menjadi dasar bagi etika pengelolaan suatu
organisasi yang mencakup Profesionalisme, Kerjasama, Keserasian, Keselarasan, Keseimbangan,
dan Kesejahteraan.
Implementasi
nilai-nilai yang terdapat dalam budaya Kerja tersebut dalam suatu organisasi
sangat erat hubungannya dengan kemauan manajemen untuk MEMBANGUN etika perilaku
dan budaya organisasi yang anti kecurangan, sehingga dapat mengurangi atau
menghindari terjadinya 3 (tiga) kecurangan pokok seperti:
§
Kecurangan
dalam laporan keuangan,
§
Kecurangan
penggelapan asset, dan
§
Kecurangan
tindak pidana korupsi.Faktor-faktor penentu keberhasilan
Keberhasilan
pembangunan suatu etika perilaku dan budaya organisasi yang anti kecurangan
yang akan mendukung secara efektif penerapan nilai-nilai budaya kerja, sangat
erat hubungan dengan hal-hal atau faktor-faktor penentu keberhasilannya yang
saling terkait satu dengan yang lainnya. Faktor-faktor tersebut yaitu:
1. Komitmen dari Top Manajemen Dalam Organisasi.
Manajemen harus memberikan tauladan dan kemauan yang kuat
untuk membangun suatu budaya yang kuat dalam organisasi yang dipimpinnya.
Peranan moral/kepribadian yang baik dari seorang pimpinan dan komitmennya yang
kuat sangat mendorong tegaknya suatu etika prilaku dalam suatu organisasi dan
dapat dijadikan dasar bertindak dan suri tauladan bagi seluruh pegawai.2. Membangun Lingkungan Organisasi Yang Kondusif.
Kepedulian positif dari lingkungan kerja sangat diperlukan
dalam membangun suatu etika perilaku dan budaya oganisasi yang kuat. Rendahnya
kepedulian dan moral akan menyuburkan tindakan kecurangan yang pada akhirnya akan
merusak bahkan dapat menghancurkan organisasi. Faktor-faktor ketidakpedulian
tersebut antara lain disebabkan oleh :
§
Top
manajemen kurang peduli tentang hukuman dan penghargaan
§
Umpan
balik yang negatif yang dirasakan oleh pegawai yang bermoral atau bermental
baik dan penempatan kerja yang tidak adil atau tidak berbasis kinerja dan tidak
sesuai dengan kemampuan pegawai.
§
Berkembangnya
rasa ketidak pedulian akan organisasi
§
Pimpinan
lebih bersifat otoriter dan kurang menghargai partisipasi karyawan
§
Rendahnya
loyalitas dan rasa memiliki organisasi
§
Anggaran
yang tidak rasional dan adanya pemaksaan pencapaian terget yang tidak rasional
tersebut.
§
Kurangnya
pelatihan pegawai dan kurangnya kesempatan promosi
§
Tidak
jelasnya pertanggungjawaban organisasi
§
Kurangnya
komunikasi dan metode kerja organisasi yang tidak jelas
Sedangkan hal-hal yang dapat membantu terwujudnya
lingkungan kerja yang kondusif dalam mengurangi resiko kecurangan yaitu :
§
Memperkenalkan
reward system yang berkaitan dengan pencapaian tujuan dan hasil
§
Memiliki
kesempatan yang sama bagi seluruh karyawan
§
Adanya
tim orientik untuk menjalin kerjasama dalam mengambil suatu keputusan
§
Program
kompensasi administarasi yang profesional
§
Program
pelatihan yang profesional dan proritas dalam pembinaan karir.3. Perekrutan dan Promosi Pegawai
Ketika suatu organisasi atau entitas berhasil dalam
pencegahan kecurangan, dipastikan organisasi tersebut sudah memiliki kebijakan
yang efektif yang dapat meminimalkan kemungkinan adanya merekrut atau
mempromosikan pegawai yang memiliki tingkat kejujuran yang rendah, terutama
untuk posisi yang memerlukan tingkat kepercayaaan.
Prosedur rekrut dan promosi dapat dilakukan dengan:
Melakukan Investigasi latar
belakang dari invindu/ pegawai yang dipertimbangkan untuk dipekerjakan
atau dipromosikan.Melakukan cek atas
pendidikan, pengalaman kerja dan referensi pribadi dari calon pegawai.Melakukan pelatihan secara
periodik bagi seluruh pegawai tentang nilai-nilai organisasi atau entitas
dan standar-standar pelaksanaan (code
of conduct).Sejalan dengan Review Kinerja Rutin, penilaian
bagi setiap indivindu telah memberikan kontribusi untuk menciptakan
lingkungan kerja yang tepat sesuai/sejalan dengan nilai-niali entitas dan
standar pelaksanaannya.Penilaian yang objektif dan
terus menerus atas ketaatan terhadap nilai-nilai entitas dan standar
pelaksanaan, dengan pengungkapan penyimpangan-penyimpangan sesegera
mungkin.4. Pelatihan Yang Berkesinambungan
Pegawai baru sebaiknya diberi pelatihan tentang
nilai-nilai organisasi atau entitas dan standar-standar pelaksanaan pada saat
perekrutan. Pelatihan ini sebaiknya secara ekplisit dapat mengadopsi harapan-harapan
dari seluruh pegawai menyangkut :
§
Kewajiban-kewajiban
mengkomunikasikan masalah-masalah tertentu yang dijumpai.
§
Membuat
Daftar jenis-jenis masalah, termasuk kecurangan yang terjadi atau yang
dicurigai untuk dikomunikasikan secara jelas dan spesifik; dan
§
Informasi
bagaimana mengkomunikasikan masalah-masalah tersebut. 5. Menciptakan Saluran Komunikasi Yang Efektif
Manajemen membutuhkan informasi mengenai pelaksanaan dan
pertanggungjawaban pekerjaan apakah sudah susuai dengan kode etik atau tidak
dari masing-masing pegawai. 6. Penegakan kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan suatu kunci penting keberasilan
dalam menerapkan dan memelihara kode
etik dalam suatu organisasi. Tindakan disiplin akan dapat mengurangi perbuatan
curang yang dilakukan pegawai. Hal-hal berikut ini dapat mengurangi tindakan
kecurangan:
§
Investigasi
terhadap suatu insiden dilakukan selalu dalam kerangka menegakan kode etik atau
terhadap yang melanggar kode etik secara kosekuen.
§
Perlakuan
atas suatu kasus harus proporsional dan konsisten.
§
Pengendalian
yang relevan atas penugasan dan pengembangannya.
§
Komunikasi
dan pelatihan harus sesuai dengan nilai-nilai organisasi, kebutuhan dan sesuai
kode etik dan harapan.Dengan
adanya pengembangan dan aplikasi dari suatu etika perilaku dan budaya
organisasi yang anti kecurangan, akan mendukung secara efektif penerapan
nilai-nilai budaya kerja yang erat hubungan dengan hal-hal atau faktor-faktor
penentu keberhasilannya.
Begitu
pula dengan pandangan terhadap konsekuwensi kecurangan harus secara nyata
disebarluaskan kepada seluruh pegawai. Pegawai harus disiplin dengan waktu dan
sumber daya. Setiap perbuatan melanggar disiplin organisasi akan dikenakan
sanksi.
BUDAYA dan ETIKA INTERNAL ORGANISASI YANG
ANTI KECURANGAN
Setiap
organisasi bertanggungjawab untuk mengembangkan suatu perilaku organisasi yang
mencerminkan kejujuran dan etika yang dikomunikasikan secara tertulis dan dapat
dijadikan pegangan oleh seluruh pegawai. Budaya tersebut harus memiliki akar
dan memiliki nilai-nilai luhur yang menjadi dasar bagi etika pengelolaan suatu
organisasi yang mencakup Profesionalisme, Kerjasama, Keserasian, Keselarasan, Keseimbangan,
dan Kesejahteraan.
Implementasi
nilai-nilai yang terdapat dalam budaya Kerja tersebut dalam suatu organisasi
sangat erat hubungannya dengan kemauan manajemen untuk MEMBANGUN etika perilaku
dan budaya organisasi yang anti kecurangan, sehingga dapat mengurangi atau
menghindari terjadinya 3 (tiga) kecurangan pokok seperti:
§
Kecurangan
dalam laporan keuangan,
§
Kecurangan
penggelapan asset, dan
§
Kecurangan
tindak pidana korupsi.Faktor-faktor penentu keberhasilan
Keberhasilan
pembangunan suatu etika perilaku dan budaya organisasi yang anti kecurangan
yang akan mendukung secara efektif penerapan nilai-nilai budaya kerja, sangat
erat hubungan dengan hal-hal atau faktor-faktor penentu keberhasilannya yang
saling terkait satu dengan yang lainnya. Faktor-faktor tersebut yaitu:
1. Komitmen dari Top Manajemen Dalam Organisasi.
Manajemen harus memberikan tauladan dan kemauan yang kuat
untuk membangun suatu budaya yang kuat dalam organisasi yang dipimpinnya.
Peranan moral/kepribadian yang baik dari seorang pimpinan dan komitmennya yang
kuat sangat mendorong tegaknya suatu etika prilaku dalam suatu organisasi dan
dapat dijadikan dasar bertindak dan suri tauladan bagi seluruh pegawai.2. Membangun Lingkungan Organisasi Yang Kondusif.
Kepedulian positif dari lingkungan kerja sangat diperlukan
dalam membangun suatu etika perilaku dan budaya oganisasi yang kuat. Rendahnya
kepedulian dan moral akan menyuburkan tindakan kecurangan yang pada akhirnya akan
merusak bahkan dapat menghancurkan organisasi. Faktor-faktor ketidakpedulian
tersebut antara lain disebabkan oleh :
§
Top
manajemen kurang peduli tentang hukuman dan penghargaan
§
Umpan
balik yang negatif yang dirasakan oleh pegawai yang bermoral atau bermental
baik dan penempatan kerja yang tidak adil atau tidak berbasis kinerja dan tidak
sesuai dengan kemampuan pegawai.
§
Berkembangnya
rasa ketidak pedulian akan organisasi
§
Pimpinan
lebih bersifat otoriter dan kurang menghargai partisipasi karyawan
§
Rendahnya
loyalitas dan rasa memiliki organisasi
§
Anggaran
yang tidak rasional dan adanya pemaksaan pencapaian terget yang tidak rasional
tersebut.
§
Kurangnya
pelatihan pegawai dan kurangnya kesempatan promosi
§
Tidak
jelasnya pertanggungjawaban organisasi
§
Kurangnya
komunikasi dan metode kerja organisasi yang tidak jelas
Sedangkan hal-hal yang dapat membantu terwujudnya
lingkungan kerja yang kondusif dalam mengurangi resiko kecurangan yaitu :
§
Memperkenalkan
reward system yang berkaitan dengan pencapaian tujuan dan hasil
§
Memiliki
kesempatan yang sama bagi seluruh karyawan
§
Adanya
tim orientik untuk menjalin kerjasama dalam mengambil suatu keputusan
§
Program
kompensasi administarasi yang profesional
§
Program
pelatihan yang profesional dan proritas dalam pembinaan karir.3. Perekrutan dan Promosi Pegawai
Ketika suatu organisasi atau entitas berhasil dalam
pencegahan kecurangan, dipastikan organisasi tersebut sudah memiliki kebijakan
yang efektif yang dapat meminimalkan kemungkinan adanya merekrut atau
mempromosikan pegawai yang memiliki tingkat kejujuran yang rendah, terutama
untuk posisi yang memerlukan tingkat kepercayaaan.
Prosedur rekrut dan promosi dapat dilakukan dengan:
Melakukan Investigasi latar
belakang dari invindu/ pegawai yang dipertimbangkan untuk dipekerjakan
atau dipromosikan.Melakukan cek atas
pendidikan, pengalaman kerja dan referensi pribadi dari calon pegawai.Melakukan pelatihan secara
periodik bagi seluruh pegawai tentang nilai-nilai organisasi atau entitas
dan standar-standar pelaksanaan (code
of conduct).Sejalan dengan Review Kinerja Rutin, penilaian
bagi setiap indivindu telah memberikan kontribusi untuk menciptakan
lingkungan kerja yang tepat sesuai/sejalan dengan nilai-niali entitas dan
standar pelaksanaannya.Penilaian yang objektif dan
terus menerus atas ketaatan terhadap nilai-nilai entitas dan standar
pelaksanaan, dengan pengungkapan penyimpangan-penyimpangan sesegera
mungkin.4. Pelatihan Yang Berkesinambungan
Pegawai baru sebaiknya diberi pelatihan tentang
nilai-nilai organisasi atau entitas dan standar-standar pelaksanaan pada saat
perekrutan. Pelatihan ini sebaiknya secara ekplisit dapat mengadopsi harapan-harapan
dari seluruh pegawai menyangkut :
§
Kewajiban-kewajiban
mengkomunikasikan masalah-masalah tertentu yang dijumpai.
§
Membuat
Daftar jenis-jenis masalah, termasuk kecurangan yang terjadi atau yang
dicurigai untuk dikomunikasikan secara jelas dan spesifik; dan
§
Informasi
bagaimana mengkomunikasikan masalah-masalah tersebut. 5. Menciptakan Saluran Komunikasi Yang Efektif
Manajemen membutuhkan informasi mengenai pelaksanaan dan
pertanggungjawaban pekerjaan apakah sudah susuai dengan kode etik atau tidak
dari masing-masing pegawai. 6. Penegakan kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan suatu kunci penting keberasilan
dalam menerapkan dan memelihara kode
etik dalam suatu organisasi. Tindakan disiplin akan dapat mengurangi perbuatan
curang yang dilakukan pegawai. Hal-hal berikut ini dapat mengurangi tindakan
kecurangan:
§
Investigasi
terhadap suatu insiden dilakukan selalu dalam kerangka menegakan kode etik atau
terhadap yang melanggar kode etik secara kosekuen.
§
Perlakuan
atas suatu kasus harus proporsional dan konsisten.
§
Pengendalian
yang relevan atas penugasan dan pengembangannya.
§
Komunikasi
dan pelatihan harus sesuai dengan nilai-nilai organisasi, kebutuhan dan sesuai
kode etik dan harapan.Dengan
adanya pengembangan dan aplikasi dari suatu etika perilaku dan budaya
organisasi yang anti kecurangan, akan mendukung secara efektif penerapan
nilai-nilai budaya kerja yang erat hubungan dengan hal-hal atau faktor-faktor
penentu keberhasilannya.
Begitu
pula dengan pandangan terhadap konsekuwensi kecurangan harus secara nyata
disebarluaskan kepada seluruh pegawai. Pegawai harus disiplin dengan waktu dan
sumber daya. Setiap perbuatan melanggar disiplin organisasi akan dikenakan
sanksi.
Langganan:
Postingan (Atom)